倪云华海底捞合伙政策:企业有了领军人物才能避免决策分歧

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不丹是一座面积狭小的亚洲国家,根中国是邻居。传说,不丹国王奉行一夫一妻制,其实,这种说法过于“天方夜谭”了吧。最起码,不丹四世国王年轻俊美,是一位典型的现代青年,他的名字叫做吉格梅·辛格·旺楚克,他是老不丹国王吉格梅·多吉·旺楚克的儿子,不到十七岁,就继任父亲位置成为不丹国王,此外还兼任陆军总司令,并享有最高司法权。有趣的是,这位国王陛下是一位多婚者,一下子娶了“四胞胎姐妹”当了王妃,看来,国王也是“多情种”啊。吉格梅·辛格·旺楚克,生于1955年11月11日。十二岁时,只身远渡重洋赴英国求学。1972年7月24日,老国王逝世,旺楚克继位,当时,他还不满十七岁,堪称当时世界上最年轻的国王。旺楚

合伙创业的形式有很多,亲人合伙、朋友合伙、夫妻合伙……然而合伙模式五花八门,能够真正笑到最后的却寥寥无几。纵观那些殒没在茫茫商海的合伙企业,我们不难发现其中很大一部分原因是合伙创业的管理原则的缺失及破坏。

虽然变性人能过夫妻生活,但是一般情况下,接受变性手术后的变性人基本不具备生育能力。要实现生育,就需要有输卵管和子宫,并且能有精子和卵子结合。因为通过变性手术,将患者的生殖器官都切除替换了,导致女变男的变性人没有了输卵管和子宫,因此无法生育。同样地,男变女的变性人没有睾丸,也不能产生精子,因此也无法完成生育。不过少数患者进行变性手术还有保持性器官,则还能保持生育能力正常怀孕。目前,根据现在的变性手术水平,是没法实现完全变形,只能对患者进行切除自身性腺、外生殖器后移植人造器官手术实现变性,因此在生理及功能上并不能完全改变性别,患者在接受变性手术后基本上都没有生育能力。变性人能过夫妻生活吗变性人能过

管理学中有一个经典定理,叫华盛顿合作规律,指组织混乱造成的团队合作失调,从而使工作效率低下。组织混乱的其中一个重要原因就是缺少“主心骨”。“主心骨”顾名思义,就是企业的主要领导人、核心决策人、骨干成员。只有当企业具备了“主心骨”,才能凝聚团队,攻克难关。

前段时间吧,后半夜做梦,感觉有人在我耳朵边小声叫我,然后我就不知道怎么跑到大街上了(好像是没去过的),刚一疑惑,扭头看到一个人体貌特征和我姥爷一样,但是看不到脸,好像故意不让我看见似的,然后戴着那种老式藏蓝色的帽子,中山装,我还有点奇怪怎么穿这么多,然后我问去哪,他没张嘴我却能听到生意,他说不用管,然后好像欲言又止的样子,但什么也不说始终有点低头。刚说完来了一辆有点奇怪的出租车(车看上去好像很简单,让你知道是出租车但是车上又少点什么)怎么上车怎么和司机交流都记不清了,忽然之间就上车了,上了车,我问去哪里,有个声音说不用管到了就知道了(好像右边有个人什么的,想扭头看但是好像有什么在阻止我),然后

我们在合伙创业时,一定要推举出“主心骨”,当然这部并不是一个简单的工作。对于很多创业者来说,他们并不想在自己创业过程中还要听从他人的安排和指挥。而企业如果没有在早期就规定好谁是核心管理者,那么随着企业不断发展,当各种矛盾不断暴露出来的时候,企业就会如同一盘散沙,不用吹就会散了。

这两年安卓手机提升最快的是内存,从最初的256MB一路狂飙,发展到现在的8GB,对于用户来说,高的内存是有必要的,因为安卓系统的内存机制问题,导致不少应用爱抢占内存资源,这也是为什么不少用户经常吐槽,iPhone2GB内存的系统流畅度可以秒杀安卓手机4GB,甚至是6GB内存的表现。安卓手机到底多大内存适合,6GB是不是最完美的,8GB是不是有点多余的?以2GB内存的诺基亚、6GB和8GB内存的一加5来实验,其实得到的效果是,在2GB内存下的诺基亚3,其设定的机制始终让可用内存保持在在500MB以上,所以打开三个应用后,再打开第四个APP时,前面的第一个应用就被后台清理了。而在6GB的手机上,有

我们都知道合伙创业如果平分股权很可能会给企业造成严重的后果,因此股东平分被称为是最差的股权结构。但是这种最不合理的股权分配方式却给两家公司带来了不同的命运。一个就是真功夫,另一个则是海底捞。

股东之间如果平分股权,当遇到问题时如果没能达成统一的意见就会导致合伙人闹翻,而真功夫正是这样的情况,离婚后蔡达标和潘宇海各占50%的股份,公司缺少一个可以拍板的人,股东之间互不信任,因此矛盾就滋生了。

而同样是股权平分模式的海底捞,却与真功夫有着截然不同的命运。海底捞是两对夫妻即四个合伙人共同创立的,两家各占50%的股份。而海底捞之所以和真功夫结局不同,其中一个非常重要的原因是从一开始整个公司就形成了以张勇夫妇为主,施永宏为辅的格局。股权虽然平分但实际上张勇是核心股东,这样一来公司决策时,才有拍板的人。企业有了领军人物才能避免决策分歧。

合伙创业最重要的是要有核心领导人,谁说的算很重要。试想一下,如果一个企业群龙无首,或者合伙人之间不分谁是老大,那么企业在做任何决策的时候,就没有一个可以拿定主意的人,又或是有一人反对决策就无法通过。

如此一来,不但会影响企业做出各种决策错失机会,长久下去还会阻碍企业的发展。因此合伙创业一定好制定好管理规则,选出一个最终拍板的人。

1.提前约定

合伙创业要提前约定好谁来管理公司,即做好明确的分工。按照合伙人不同的思维方式和做事风格提前选举出一个管理公司整体日常运营工作的人。前提是这个人一定要领导人的基本素养,遇事沉着冷静、目光长远,有自己的一套管理方案等等。

只有具备领导人的基本素养合伙人,才能放心的将公司交由其打理。合伙人之间的合理配置人员,优化内部结构是促进企业发展的基本条件。

2.按照股权决定

多数情况下,企业会根据股权持有数来决定谁是“老大”,这也是比较合理的做法,通常“老大”的占股比为51%-80%。中国有句谚语叫“一山不容二虎”,尤其在股权分配问题上,任何环境下成型的平均股权分配模式最后都容易分崩离析,原因在于很多创业者股权领域观念的落后与相关法律法规的疏忽。

所以,根据股权掌握比例的大小选择出拍板人最为稳妥。股权占比大的合伙人就是企业的核心领导人,为每个提案决策做出最终的选择。但同时要注意,对于其他合伙人也要赋予一定的话语权,如此才能保证合伙人之间公平公正。

而像上文案例中提到的企业出现平分股权的情况,如果不能像海底捞那样,合伙人之间潜意识的自动形成以某人为核心领导,那么就导致和真功夫一样的结局。股权平分的时候,不妨可以按照合伙人工作岗位的性质和加入企业早晚、工作业绩等条件,来决定谁是拍板人。

3.少数服从多数

对于很多企业而言,“谁来拍板”是一个大难题。在没有推选出一位最终决策者时,少数服从多数是很多企业作决策时常常采用的最简单方式。合伙人投票表决,结果采用多数一方,当出现双方票数持平时就采用另外的评判标准,例如哪个方案更节约成本、哪个方案面对的阻碍最少等等。

这样的做法,不但公平合理而且还能减少合伙人之间因为意见相左而大动干戈的场面。

我们常说国不可一日无主,民不可一日无君,而对于合伙创业而言不可一日无将。核心领导人对企业成败起着决定性的作用。企业的成败有70%取决于决策者的作用,因此合伙创业,谁说了算很重要。遵守创业中的管理原则,才能避免企业产生诸多问题。

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海底捞的情感营销  在低附加值的餐饮服务业,虽然家家都在喊“顾客至上”,但实际效果并不理想。而海底捞专注于每个服务细节,让每个顾客从进门到出门都体会到“五星级”的服务:停车有代客泊车,等位时有无限量免费水果、虾片、黄豆、豆浆、柠檬水提供,有免费擦鞋、美甲以及宽带上网,还有各种棋牌供大家娱乐;为了让顾客吃到更丰富的菜品可点半份菜,怕火锅汤溅到身上为顾客提供围裙,为长发顾客递上束发皮筋,为戴眼镜顾客送上擦眼镜布,为手机套上塑料袋,当饮料快喝光时服务员主动来续杯;洗手间也有专人为你按洗手液、递上擦手纸巾;要求多送一份水果或者多送一样菜品,服务员也会爽快答应。服务员不仅熟悉老顾客的名字,甚至记得一些人的生日以及结婚纪念日。  服务员“五星级”的体贴服务使得每一位顾客在内心深处感到欠了海底捞的感情债,以致变成回头客和忠诚顾客,甚至帮助海底捞到处宣传。为什么海底捞的员工那么努力工作,并愿意在工作之中付出情感?原因就在于管理者首先对员工付出了情感,给予他们多方面的照顾和信任。从海底捞的店长考核标准可以管窥其经营理念,根本找不到很多企业最为重视的营业额和利润,只有顾客满意度和员工满意度两个指标。  真情服务源自人性化管理  要让顾客感受到某种情感,并被强烈打动,企业家及其团队不可能无中生有,必须要真真切切地具备真诚服务的热情。海底捞管理层认为:要想顾客满意必须先让员工满意,让员工首先感到幸福和自由,再通过员工让顾客感到幸福。客人的需求五花八门,仅仅用流程和制度培训出来的服务员最多只能算及格。海底捞的每位员工是真心实意地为顾客服务,而这份真诚,则是源于张勇将员工当做家人般对待。海底捞董事长张勇认为:“人心都是肉长的,你对人家好,人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家,员工就会把心放在顾客上。”  因此提升服务水准的关键不是培训,而是创造让员工愿意留下来的工作环境。在整个餐饮行业,海底捞的工资只能算中上,但隐性福利比较多。员工住的都是正式小区或公寓,而不是地下室,空调、洗浴、电视、电脑一应俱全,可以免费上网,步行20分钟内到工作地点。工作服是100元一套的好衣服,鞋子也是名牌李宁。不仅如此,还专门雇保洁员给员工打扫宿舍卫生,员工的工作服、被罩等也全部外包给干洗店。公司在四川简阳建了海底捞寄宿学校,为员工解决头疼的子女教育问题。还将资深员工的一部分奖金,每月由公司直接寄给家乡的父母。  要让员工主动服务,还必须信任他们、给他们放权。海底捞的普通服务员都有免单权,只要员工认为有必要,都可以给客人免费送一些菜,甚至免掉一餐的费用,当然这种信任,一旦发现被滥用,就不会再有第二次机会。要让员工感到幸福,不仅要提供好的物质待遇,还要有公平公正的工作环境。海底捞的几乎所有高管都是服务员出身,没有管理才能的员工任劳任怨也可以得到认可,如果做到功勋员工,工资收入只比店长差一点。海底捞还鼓励员工创新,很多富有创意的服务项目都是由员工创造出来的,因为他们离顾客最近。海底捞让员工能够发挥自己的特长,从而在工作中获得乐趣,使工作变得更有价值。  海底捞情感营销的背后是企业的人性化管理,堪称劳动密集型企业尊重和信任员工的典范,善待并尊重员工,让他们有归属感,以一种“老板心态”而非“打工者心态”来工作。企业成员之间的信任和尊重,营造了愉快舒心的企业文化,促使员工变“要我干”为“我要干”,变被动工作为主动工作,充满热情、努力让顾客满意的员工成为难以模仿的海底捞的核心优势,成就了网络笑谈中的“地球人已经无法阻止海底捞”式的优质服务。

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