索尼部门高管称 PS5 信息严格保密,内部员工也不清楚

来源:QQ快报
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1、具有全2113日制大学本科及以上学历;2、一般不超过526150周岁,从业经验特别丰富4102、业务能力特别突出的优秀人才,报选1653聘工作领导小组同意后,可适当放宽年龄条件;3、企业应聘人员,一般应具备10年及以上金融、科技、支付、数据、零售等相关类型企业工作经验,且担任过资产规模居前、业务规模领先、具有较大影响力的此类机构重要岗位领导职务满3年;4、高校或科研院所等科研机构应聘人员,一般应具有正高级或教授级高级工程师职称,独立主持多个省部级及以上大型重点项目经历,为推动学科前沿领域发展或高端技术领域建设做出突出贡献,是学科或高端技术领域的领军人才;5、政府机关或事业单位应聘人员,一般应担任正处级职务满3年,或担任副司局级及以上职务;6、内部应聘人员,一般应在总、分、子公司担任相当于总公司部门总经理级及以上管理职务满3年。扩展资料有关要求和声明(一)资格条件中对年龄和任职时间的计算截止于2019年4月12日。(二)对应聘人员资料严格保密,仅用于此次选聘工作,所有资料恕不退还,银联不向应聘人员收取任何费用。(三)应聘者应对提交的信息真实性负责。凡弄虚作假的,一经查实,取消聘任资格。(四)银联将对拟聘任的候选人进行组织考察或背景调查,候选人应予以积极配合。(五)选聘职位符合报名资格条件人数不足的,该职位可视情况不进入后续选聘流程。应聘人员均不符合录用条件的,相关选聘职位可空缺。参考资料来源:百度百科-银行业金融机构董事(理事)和高级管理人员任职资格管理办法,组织管理能力,沟通2113协调能力、5261人才运用管理能力、开拓创4102新能力和专业素质等等较好1653的组织、管理、领导能力,对外协调能力;工作有魄力、有计划性、有决策能力和解决问题的能力;善于倾听群众意见;与同志团结协作;能够有效调动下属的积极性,关心下属的成长。 精通本专业业务,专业知识和实践经验丰富,能够很好地解决工作中的疑难杂症。 开拓创新、锐意进取的意识到位,工作中勇于探索,大胆采用新思路、新方法,开展新业务,成效显著。 知人善任,任人唯贤;创造条件,积极培养、选拔和输送人才,成效显著;在开发、激励、指导员工,调动员工积极性,与员工沟通,加强凝聚力工程建设方面做得比较出色,1.一定的银行业务素质2.统驭全局的能力3.具备战略规划发展意识4.研究经济运营形式5.高度重视风险控制6.制定政策从基层出发,放宽学历和从业年限要求2113 某省农村5261信用联社理事长的任命颇费周折。一年多前,该4102省成立农信联1653社管理当地农信社的改革试点工作。本是件大好事,但在省联社理事长人选的问题上,省政府与当地银行监管部门却相持不下。问题在于,省政府在考察干部条件后,认为一位多年主管财政工作的干部比较适合。而当地银行监管部门则以此人没有金融从业经验,不符合相关规定而不予批准。虽然,这位干部的工作能力有目共睹,但当时的《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》严格规定了银行机构高管的学历和金融从业年限。正当双方相持不下,2004年底,上述原由中国人民银行发布的《管理办法》被取消。这位主管财政工作的干部顺利成为省农信联社的理事长。该省农信社改革工作至今多次得到了银监会的嘉许。到底一个什么样的人才有资格成为银行高管?银行监管部门如何对银行高管进行持续性的监管?近日,银监会内部发布了新的标准和办法。《银行业金融机构董事和高级管理人员任职资格管理办法》(下称“《办法》”)强调,在高管准入方面,应着重考察其守法和履职纪录、职业道德、操守、品行以及工作经验。对部分人员可豁免学历和从业年限要求;《银行业金融机构董事和高级管理人员履职监管指引》(下称“《指引》”)则强调,对银行高管的监管应从以往的时点监管转为持续监管。如果这位理事长的故事发生在2006年,或许便不值一提。任职资格考试《办法》规定,监管机构可以通过八种方式中的部分或全部,审核拟任人是否符合任职资格条件:审核任职资格申请材料;查询任职资格管理信息系统;调阅任职资格档案及履职监管档案;征求其他监管机构或其他金融监管当局意见;审核拟任人与监管机构的谈话记录;审核拟任人的任职资格考试结果;通过司法机构、纪检监察部门、干部管理部门、税务机构、征信机构、监管部门、拟任人曾任职机构等正式渠道证实有关拟任人的举报信息;审核离任审计报告。银监会规定,为判断金融机构董事和高级管理人员是否具备履职所需的专业知识、技能,经中国银监会批准,省级监管机构可以在其辖区内举行统一的金融机构董事和高级管理人员的任职资格考试。这项考试应制定相应规范、正式的考试制度和考试大纲;历次考试结果应向银监会备案,并向金融机构公布。与此同时,“拟任人曾获得监管机构核准任职资格的,监管机构应从全国统一的任职资格管理信息系统中查询拟任人的相关信息,必要时还应调阅拟任人的任职资格档案及履职监管档案。”这里所指的全国统一的任职资格管理信息系统即是银监会正着手建立的“干部信息库”。该信息系统时时动态更新,是监管部门内部的干部信息交换系统。经济独立《办法》十分强调高级管理人员“应具备履职所需的独立性”。“独立性”主要指经济独立。银监会明确规定,如果存在下面任何一种情况,该人员便不能成为银行机构的董事和高管:本人或其配偶有数额较大的到期未偿还的债务;本人或其配偶不能按期偿还从其拟任职金融机构处获得的贷款;本人或其直系亲属是拟任职金融机构的自然人股东或在拟任职金融机构的股东单位任职,且该股东从金融机构获得的贷款明显超过其持有的该金融机构的股权净值;金融机构现任的高级管理人员在其他经济组织兼职。同样的,如果本人或其直系亲属是持有拟任职金融机构1%以上股份的自然人股东;或者,本人或其直系亲属在持有拟任职金融机构1%以上股份的股东单位任职;或者,本人或其直系亲属的机构与该人员拟任职金融机构之间存在法律、会计、审计、管理咨询等方面的业务联系或利益关系的,便不能成为金融机构独立董事。“应该明确银行对本行的董事在贷款方面及其他关联交易方面的规定。我国的《商业银行法》与《商业银行与内部人和股东关联交易管理办法》对此有一些原则性的规定,但实际执行中存在不少规避的现象,一方面需要立法进一步具体化,另一方面更需要银行自身本着审慎经营的原则来对待和处理与董事有关的交易行为。”厦门大学金融系博士陈惠玲如此表示,大致包括2113以下几个方面,组织管理能力,沟通协调能5261力、人才4102运用管理能力、开拓创新能力和专业1653素质等等(顺序有点乱,按各自的理解,待重新排整)组织管理能力:较好的组织、管理、领导能力,对外协调能力;工作中讲究领导艺术;工作有魄力、有计划性、有决策能力和解决问题的能力;善于倾听群众意见;与同志团结协作;能够有效调动下属的积极性,关心下属的成长。专业能力:精通本专业业务,专业知识和实践经验丰富,能够很好地解决工作中的疑难杂症。开拓创新能力:开拓创新、锐意进取的意识到位,工作中勇于探索,大胆采用新思路、新方法,开展新业务,成效显著。沟通协调能力:能够获得广泛的理解认同,争取支持配合的能力较强。人才管理能力:知人善任,任人唯贤;创造条件,积极培养、选拔和输送人才,成效显著;在开发、激励、指导员工,调动员工积极性,与员工沟通,加强凝聚力工程建设方面做得比较出色www.book1234.com防采集请勿采集本网。

IT之家 9 月 15 日消息 此前有消息表示,微软在没有任何预兆的情况下突然公布两款次世代主机售价是由于数据被盗而迫不得已,这也让人联想到了其竞争对手索尼旗下的 PS5,然而最新的消息却表明,索尼这次对信息的保密性,确实强多了微软。

据索尼 PlayStation 音效设计高管 Jeremie Voillot 今天在推特发布的消息来看,索尼对此次次世代主机的信息严格保密,连内部员工也不清楚,Jeremie Voillot 本人也表示对即将召开的 PS5 发布会非常期待。

IT之家获悉,据索尼官方消息,北京时间 9 月 17 日凌晨 4 点,索尼将针对 PS5 召开一次发布会,虽然索尼此前已经公布了包括 PS5 外观和大部分信息,但外界推测此次发布会索尼将一鼓作气公布关于 PS5 的最终秘密,包括售价及具体的上市时间等。

之前,有很多消息称《寂静岭》新作、《最终幻想 16》、《战神 5》将会在发布会上公布,当然,最值得期待的还是 PS5 的价格。

只调查与工作有关的情2113况,并以书面形式记录5261。掌握员工工作履历4102和情况,了解员工的诚1653信程度,降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。提高企业对招聘需求的聘用成功率,节省企业的人力资源成本。为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响。扩展资料:员工背景调查的相关要求规定:1、企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施,这些风险将直接由企业的人力资源部承担。2、市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能,还可能危害及企业内部员工,客户与股东的利益。参考资料来源:百度百科-员工背景调查,亲力亲为2113,HR自己致电候选人前雇主优点:唯一5261的优点就是4102省钱,但节省的费用十分有限;同时1653还苦了HR自己,适合实在没有预算的企业。缺点:HR亲自背调增加自己的工作量不说,遭到受访人拒绝更是常有的事儿,但最怕的是自己核实的雇员最后出了问题,摊上事儿就麻烦了。具体来说:对于基本数据查询,除了学历、学位信息可通过学信网逐一查询之外,身份验证、工商注册、网贷负面等其它数据均无法精确核实。HR们的日常工作已经趋于饱和,很难再花时间进行细致的背景调查,对于候选人是否提供了真实的前雇主信息也很难识别,背调的有效性难以保障。很多公司做背调只是抽查进行,往往是在和候选人打心理战,试图筛掉那些“心里有鬼”的人,而这种方法的实际效果并不明显。HR面临尴尬的选择:背调出问题难以完成招聘的KPI;背调不出问题又要承担相应的责任。通过HR圈内打听、询问优点:节约成本。一般对于同行业职位较高的候选人有效,容易打听的到;或者运气好圈子广,有时也能碰巧了解。缺点:对于跨行业、非核心岗位的候选人,圈内打听到的比例会大打折扣。为了打听一个人需要动用多方面渠道和资源,还不确定最终结果如何,耗时耗力。即便真能打听到,消息的来源可信度能有多高?而且仅凭一己之言,如果对方之前也未对候选人做过背调,又如何能保证候选人的身份学历、工商注册、网贷负面等背景信息无不良记录呢?委托猎头协助背调优点:用招聘的钱同时完成背调,一般没有额外的费用支出,或者费用较低。减轻了HR额外的工作量,主要将候选人具体信息提供给猎头即可。缺点:这种看似一举两得的方法其实有如下问题:猎头公司一般都没有专门的背调团队,大多都是负责企业招聘的猎头身兼背调的职责;即便猎头公司委托第三方进行背调,费用自然也是羊毛出在羊身上。猎头公司都希望自己推荐的候选人能被企业录用,导致背调的可靠性存在水分。背调一般都是线下进行,和企业沟通的效率不够高。传统的线下背景调查公司根据《2018中国职场诚信现状调研分析报告》显示:虽然大多企业还在采取自己致电候选人雇主和圈内打听的方式进行雇员背调,但已经有超过20%的企业开始使用第三方的背调平台,且比例在不断上升。优点:通过第三方公司进行背调,可以让HR更加专注在招聘上。第三方背调公司的访谈团队经验丰富,能够更快、更精准的对候选人所述情况进行甄别,一定程度上能够规避招聘风险。能够针对企业的不同需求,提供定制化的背调服务,从不同维度深入了解候选人,并且自主寻找和求证候选人所留前雇主真伪的能力比较强。缺点:然而传统背调公司的高收费、高门槛也令绝大多数企业望而却步,想在有限的成本范围内多加一道“背调”工序,简直遥不可及。抛开成本和门槛问题外,还存在以下弊端:从背调前的合同、授权书,到背调后的反馈、发票等主要通过线下完成,流程较为繁琐且进度不可控。不同背调公司的服务水平参差不齐,一旦选定一家公司后如果对其服务质量不满意,更换服务商的成本高;而即便真的换了一家,也很难保证服务质量不会更差。传统背调公司大多没有征信牌照,对接的数据平台费用高且可信度有待考证,而相应的背调服务费用也会更高。全程互联网化的背调平台基于互联网+时代用户行为习惯的变化,以及全行业对于职场诚信的重视和背调需求的陡增,全程互联网化的新型背调平台应运而生,彻底颠覆了传统背调。优点:全程互联网化的背调体验省去很多人工服务、缩短了时间,使得背调价格降至最低。企业从注册、充值、选择背调服务、查看进度、报告完成到开发票,可实现全流程在PC端或手机端操作完成。通过权威的大数据核验辅以专业的人工深度访谈模式,背调范围广,一般能涵盖十余项基础数据秒出和多达几十项的人工访谈能力指标精确核实。根据用户的实际使用需求和体验不断更新迭代,傻瓜式的操作轻松掌握。例如批量进行数据项查询、母子账号分级管理、自由选择初、中、高不同等级的背调套餐等。平台化模式让职场背调不再只是大企业的专利,任何规模、类型的公司都可以零门槛使用,无需上门服务也能轻松完成背调。打消企业只与一家传统背调公司合作的顾虑。通过平台背调,可以在多家访谈服务商之间自由切换,无需重新洽谈,甚至在面对集中为成百上千人背调的时候,也不用担心其服务能力和效率。缺点:平台在更新迭代过程中不免会出现小bug,需要不断地升级完善。新功能需要稍加学习和适应,招聘来上班的员工让他/她填写各种资料即可!想要调查详细些的可以做一些详细调查,员工背景调查2113是指用人单位通过各种合理合法的途径,5261来核4102实求职者的个人履历信息的真实性的过程,1653它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品,在欧美国家比较盛行。近几年,随着中国经济的腾飞和对外开放的深化,员工背景调查也逐渐在中国流行起来。调查原则编辑1.只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。2.重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响。4.估计调查材料的可靠程度。一般来说,应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。5.利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。调查方法编辑1、电话调查2、委托调查机构调查3、利用行业HR联盟本回答被提问者采纳,背景调查以电话寻访为主2113,其他渠道为辅助渠道。企5261业HR需要掌握一4102些技巧,尽可能在有限1653的时间和有限的渠道内获取到更多的信息。1、选择合理的联系时间。一周的前半周都是大家比较忙碌的时间,所以,每周的下半周是个不错的选择。另外,还需要考虑在哪个时间点跟对方进行沟通。通常情况下,下午4点左右会好一点,这个时间点进行背景调查的话,配合率会高一些。2、调查的内容要循序渐进。一定不要在最开始的时候触及敏感的话题,这会使对方有抵触的情绪,不愿意进行配合。在准备打电话的时候,要明确本次沟通需要了解的问题,灵活掌握问题的顺序,要循序渐进,切勿直切主题。3、设计“结构化”的问题,把问题做到具体化、量化。设计出要素模板,HR就容易针对其设计的模板调查询问,有针对性的展开调查,最大限度的保证调查询问的有效性和准确性,从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。4、要有坚持到底的精神。在进行背景调查的时候,碰到钉子、遇到拒绝是在所难免的,调查过程中,需要灵活的更换调查对象,候选人的直接主管或者同事是个不错的选择,只要态度够诚恳,多数人都会愿意配合你的工作,这些信息也可以从一个方面反应应聘者的真实情况内容来自www.book1234.com请勿采集。

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