老员工不负责任,得过且过,不上进,工作能不做就不做,该怎么办?

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责任编辑:王亮
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老员工不负责任,得过且过,不上进,工作能不做就不做,该怎么办?


由用户吉姆妮成长日记提供的知识:

之前我朋友跟我说,她新跳槽了一家公司,工作挺清闲,她属于那种有事儿就麻利干完,不爱拖延的性格,所以通常在午饭前,就能把一天的任务完成,然后就没事做了。

朋友对自己的职业生涯有明确的规划,也在一步步按计划实行着,所以平时少不了看书、考证这一类的事情,工作方面也很出色,活做得又快又好。

有一天朋友像平时一样,上午把手头工作做完之后,下午就打开她收藏的教程网页(文字版的教程)在学习,准备两个月后的资格证考试。

忽然一个带着不屑的声音,在背后幽幽响起:

“哎哟,这么努力啊,你还要考这个资格证呀。”

朋友吓一跳,首先站在同事身后看人家屏幕本身就是不尊重隐私的行为,二来朋友心里也慌啊,谁知道这个人什么时候站这里的,又站了多久,看到了什么?

一下子心里就很不舒服,朋友说:

“上午我这边的工作已经做完了,你找我什么事?”语气也很不客气。

对方就讪讪地说:“哦,没事儿~我就是过来打个水,路过,路过~ ”

然后若无其事地离开了。

过了几天,全公司的人都知道了:

XX部门新来的那谁谁,可努力了呢,在咱这个小破公司,还有考XX资格证的野心呢,哎哟,现在是不是要找她签名啊,将来成大佬了,带我们飞啊……

正常人都听得出来,这话无论怎么粉饰,都带着止不住的酸味。

后来这件事传到领导那边,领导倒是挺高兴,还把朋友叫到办公室详细问了一下,说,如果确定要报名的话,公司可以报销报名费(大约两千元左右,不便宜)。

然后公司上下又知道了:

XX部门新来的那谁谁,在老板跟前可长脸了呢!咱可比不上人家,脑袋削尖了往上面钻,人活的那么累干嘛呀?那资格证是随便考的吗?还是现实点吧!没必要那么拼啦!


题主说的那种情况,多半是老员工在公司已经干疲了,能力差,情商低,升职加薪无望,索性放弃治疗,过一天算一天,反正多干也捞不到好处,还不如少干还能歇会儿。

渐渐地,人就变成题主说的那样“不上进,不负责任,得过且过”。

而且,这种心态会传染。

大面积传染。

他会用实际行动默默告诉身边的同事、新来的同事:

喂!别努力了!努力也捞不到好处,不努力也失去不了什么!

然后,大家就会慢慢变得步调一致,混吃等死的人仿佛在这里找到了组织。


你看,这世界说复杂也复杂,但是说简单也蛮简单的。

你身边的大多数人,大多数同事,其实很多都处于题主说的那种状态。

不求上进,碌碌无为,自己不咋地,还一天到晚柠檬精酸别人。

所以,习惯就好。

你想做个与众不同的人,你的行为和你的理念就注定跟那些人不一样。


你身边的人很少有希望你过得好的!多数人在你努力的时候,表面上鼓励你表扬你,其实更多的只是等着看你不成功,看你闹笑话,然后反过来印证自己的“不上进论”是正确的……

你的大多数同事,不仅自己不上进,甚至也不希望你上进。

因为你上进了,真的取得什么成绩了,只是加倍地衬托了他们的平庸而已。

这就是人性啊。

习惯就好啦。

知道一句话吗:

牛羊成群,猛兽独行。

当你觉得自己与环境总是格格不入,自己的奋斗和努力总是被嘲笑和讥讽的时候,想想这句话就好。


由用户隔壁老张提供的知识:

1、老员工不负责任--他是对所有人都不负责任还是只对你部分责任呢?

2、得过且过,不上进--有的人就是追求及格就好,不是所有人都追求爬到金字塔尖的,如果他能够完成最基本的工作任务,你凭什么逼着人家996去爬金字塔?

3、工作能不做就不做--你想想一头驴,没人管它,它肯定是趴那晒太阳,要么就是去找母驴聊人生。为啥有的驴就能拉磨呢,而且能一天一天不停的拉磨??与驴无关,与管他的人有关。这个比喻不是说员工是驴,而是你要想想你自己的问题,因为这头不干活的驴,在别人带领下可能就是最佳劳模呢

4、该怎么办?努力提升自己。提升啥呢?人品、格局、管理技巧。没错,你就是人品有问题,要不你咋只盯着别人,只看到别人的错没看到自己的错呢。格局你也没有,要不你就不会有这么多负面的评价了,员工对于一个管理者来说,就是产生价值的资源,而你却认为他跟你过不去,呵呵。管理技巧,这个你倒是可以轻松学到,但是前两个如果不去提高的话,只学其术不得其道,你跟驴的关系就更加隐蔽而难以产出真正的价值了。


由用户子佳看职场提供的知识:

题主生动形象的刻画了一个职场老油条的形象,在职场上,作为领导,最怕的就是这种员工,总觉得水火不侵,油盐不进,觉得怎么办好像都不行。

对于这种员工,如果说传统的胡萝卜加大棒式的管理是术,那么利用心理学秘籍唤醒员工内心的热情则是道。只有道与术的结合,才有可能真正地触动员工,形成良性的管理互动。

为什么踏入职场时意气风发,变成了老员工却成了得过且过

曾经意气风发的青年,踏入职场后却迎头一盆凉水,慢慢的变的得过且过,其中的原因可能很多,而作为领导要解决问题,首先要明白人们至少曾经是有热情的,只有先搞清楚一个人为什么会变成这样,才能真正的做到有的放矢。

1、放下对老员工的偏见,才有可能挖掘出背后真正的原因。

记得奇葩说有一期辩论是:没有上进心,有错吗?蔡康永给了一个经典的回复,火遍全网:

没有上进心没有错,就像贫穷一样:【贫穷并不可耻,可是贫穷也不光荣,只是没有而已】。
所以不要下意识对别人评判:【你没有上进心,是错的】,但是可以非常有把握可以对他说:【没有上进心,你一定会错过】。

其实人生于世间,尤其是在职场,除了极个别的厌世的人员(厌世本身也是一种心理疾病,严重会发展为抑郁症),大部分人都有所追求,只是追求不同而已。

美国著名心理学家马斯洛,提出了需求层次理论:他把人的需求从低到高分为5大类,分别是生理、安全、社交、尊重、自我实现,并指出当某一需求得到满足后,才会驱使人们做出相应的行为,去追求下一个需求的动力。

所以,老员工得过且过,没有责任心,很大可能性是某一方面的需求得不到满足,或者至少是其心里觉得得不到满足,所以缺乏追求的动力。

2、仔细观察并了解老员工的状态,无外乎以下几种原因,基本都可以对应马斯洛的需求

就子佳过往10多年的HR工作经验,碰到的老员工得过且过,无外乎以下几种原因

?缺乏工作基本激励动力——金钱刺激

既想马儿跑,又想马儿不吃草。

身在职场,绝大部分基层员工的目的就是赚钱,无论是和外部市场环境对比,还是横向内部同事对比,如果付出与回报不对等,金钱激励不到位,就不可能会有比较好的积极性。

阿里的996,华为的狼性拼搏文化,就是因为在物质回报上远高于市场水平,才能让员工有相应努力奋斗的原始动力。

?觉得晋升无望,干多干少一个样

作为老员工,无论是因为个人能力问题,还是因为公司晋升机制问题,一旦其觉得自己晋升无望,就会丧失继续奋斗的动力。

《人民的名义》中的孙连城就是一个典型的例子,原本30多岁就做到副厅级干部,可以算得上春风得意,可是在需要依靠拼政治资源才能晋升的大背景下,最终逐渐变得心灰意冷,把“多做多错、少做少错、不做不错”当成自己的工作信条,不再追求工作上的突破,而去探索浩瀚的宇宙秘密。

?个性相对淡泊,或者家里物质条件富裕,没有为了工资努力奋斗的动力,也缺乏会被淘汰的危机感

有些老员工因为个性或家庭环境原因,无欲无求,再加上作为老员工,工作技能熟练,在工作上大错不会犯,顶多就是态度不够主动积极,企业管理者也找不到特别合适的理由,或者拉不下脸面,来指责老员工。

?最后一点,企业权责不清,导致员工无法积极主动解决问题

这一点,与老员工个人关系不大,更多是企业管理者在安排工作时,考虑到老员工工作熟练,而让老员工承担了相对较多的工作,责任重大,但是却没有给予老员工相应的权利,导致老员工推动工作多受掣肘,打击工作积极性,逐渐的也就丧失了工作热情。

举个简单的例子:让老员工牵头项目工作,却没有相应的管理权限,其他项目成员压根不听指挥,寻求领导帮助时,还被领导判定为个人影响力不够,一点小问题都解决不了,这种做法久而久之,就会让老员工毫无热情和动力。

其实盘点下来,导致老员工得过且过的原因,主要是没抓准员工的安全、尊重和自我实现的需求,所以才没有相应的工作动力。

短期办法:胡萝卜+大棒式的管理手段

胡萝卜+大棒式的管理是基于原本工业革命社会下的传统管理手段,其把人当成是“机器人”或者“理性人”看待,对于短期解决老员工问题有显著影响。常见的手段包括以下几种:

1、加大物质激励和精神激励。

通过绩效奖金的发放,和标兵、表扬的手段,双管齐下,刺激员工的热情。很多领导者拉不下脸面,只奖励不惩罚,这种做法只能是吃大锅饭,让员工觉得干好干坏一个样。

2、建立奖惩机制。

明确工作目标,达成目标有奖励,没有达成的有处罚,逐步推动优胜劣汰机制,基于【安全】(担心淘汰)或【尊重】(好面子)的基本需求,也能刺激员工改进行为。

3、敢于授权,责权明确。

《论语》:“不在其位,不谋其政”

受中国过往传统文化的影响,不愿意越俎代庖的观念深入人心,很多员工在心里会想:这个事又不归我管,我也管不了,出了事怎么能让我负责?

所以,明确责任是什么,同时赋予相应的权利,让员工没有可以推脱的理由,才能真正让其担起责任。

4、轮岗学习

对于已经厌烦了本职工作,或者觉得已经晋升无望的员工,为其开辟一条新赛道,也不失为一种管理办法。

其实,讲述传统管理手段的文章比比皆是,管理手段说难也难,说易也易,要看的就是管理者有没有能力和魄力,将相关措施落地下去。

运用承诺与一致的心理秘籍,挖掘员工内心兴趣,用自我承诺的方式促使员工保持行为一致

影响力大师罗伯特曾在《影响力》一书中提到:几千年的进化,促使人类会产生一些盲目而机械的行为。运用一些心理学秘籍知识,就能够大概率让人们自然而然顺从你的期望。

其中可以运用在引导员工改变行为的一个重要原理,就是承诺与一致原理,即一旦人们做出承诺,就会在保持言行一致的强大压力下,而不自觉的采取维护自我形象或承诺的行为。

运用这一原理,社会心理学家发现:

当我们能让他人做出承诺(即选择立场,表明观点),并为此铺垫好舞台,就会促使他人不假思索地自动照着先前的承诺去做出对应行为。

应用承诺与一致原理,通过正向引导,让员工顺着自己的承诺做出对应的行为。

1、挖掘员工的职业兴趣和工作喜好,重点是要让员工书面写下来,并为之匹配相应的关联工作内容。

第一步:通过沟通,让员工自己说出自己与职业发展或工作相关的兴趣爱好,比如喜欢写作,喜欢与人沟通,喜欢数字类的分析;

第二步:重点是让员工把自己的这些喜好以及背后的理由写下来,并上交给管理者。

不要小看这一步,根据心理学家的大量实验,证明一旦人们把对自我形象的描述,以书面承诺的方式呈现,就会下意识的维护这个承诺,并为此表现出言行一致的行为。

《影响力》一书用三组大学生的实验生动的说明了这一点:

三组大学生都要对划出的一堆直线预估长度,但是承诺方式不一样,在最后研究人员拿出证据证明预估错误的时候,愿意重新修改的意愿性完全不同。
◆预估数值放在心里,在修改时毫无所谓;
◆预估数值写在白板上,但是有机会趁人不注意修改,遇到新证据表现出了不乐意及拒绝的情绪;
◆预估数值写下来,并交给研究人员。结果遇到新证据时顽固不化,完全不愿意修改答案

实验背后,就是因为人们做出了不同的自我承诺方式,以书面形式公开的自我承诺(观点或立场),会更容易让人们下意识地维护自己的承诺,以保持言行一致。

有了员工的个人兴趣承诺,作为管理者要做的就是为其匹配对应的工作,来加深这一承诺的效力。比如有人说自己喜欢写作,就可以把报告类工作更多的分配给他。

■比方说:安利集团,就采取让销售人员以书面承诺的方式,梳理自己要做的事情,和可以达成的业绩目标,而其结果,则是销售人员主动投入了更多的工作时间来完成承诺,并经常超乎意料之外超额完成目标计划。

2、公开员工的承诺与立场,加深承诺对于行为的影响力

研究表明:通过公开承诺,会加深自己所做出的的个人承诺的影响力。

比如:作为管理者,可以不断在公开场合,强化某个员工曾经的自我形象认知,接着上述例子:夸奖员工果然写作能力好,他对自己的能力强项看的很准,以后还可以分享经验给到团队。

其实职场上,很多时候管理者都会无意识的运用到这一原理,通过持续的公开员工个人的承诺(对自我形象的承诺),来正向激励员工不断地做出符合这一承诺的行为。即使某些时候员工内心会有一点点动摇,也会找到新的理由来说服自己,持续保持符合承诺的行为。

我曾经就见过一个例子,能从侧面很好地说明这一点:

员工小周经常说自己很忠于公司,管理者非常认可这一点,也在多个场合把小周树为典型,夸赞其对公司忠诚,以公司为家,绝不会做出危害公司的事情。
某一天,因为家庭出现经济压力,而在公司内确实无法拿到更高的经济水平,外界有两家公司过来挖角小周。
一家是同行业非主要竞品,开价涨幅30%,另一家是企业直接竞品,开价涨幅60%,小周职级不高,也没接触什么重大机密,其实谈不上不能去竞品,理性的选择应该是去直接竞品企业,尽快获得高收入,缓解家庭经济压力。
但是,最终小周还是纠结了许久之后,自己主动选择了去同行业非竞品,因为过不了自己内心那一关。

(笔者很欣赏这种行为,举这个例子,只是想要说明很多时候我们并没有意识到潜在自我承诺对我们采取行为的重大影响,即便是明知道这个行为不一定理性和合理)

3、持续给予小的激励,让员工为维持承诺付出额外的努力。

研究表明,付出足够辛苦获得的东西,比起轻轻松松获得的,人们往往更珍惜前者。对于承诺这个道理依然生效。

所以,作为管理者,学会利用一些小的激励措施,鼓励员工为维持自己的承诺而付出努力,员工为此付出的努力越多,则愿意保持与承诺一致的行为的动力就越大。

假设还是以愿意写作的那个员工举例:

当每一次员工写完工作报告后,管理者可以通过口头表扬、发放小礼品、树立标兵的方式,强化工作报告写得很好的行为,鼓励员工下次继续为此努力。

当员工为了提升报告质量,或者为了获得这些小的“甜头”,而不断付出提升写作能力的努力时,其就会越来越珍惜这一自我定位,久而久之,即使管理者没有任何关于工作报告质量的要求,员工也会每一次都加强对工作报告质量的要求。

职场上,“某某员工所出PPT,必为精品”的现象,其实就是因为在该员工在内心深处,已经很明确了自我承诺(自己是PPT大师),所以即使牺牲个人时间加班也会把PPT做好(为了保持言行一致的必然行为)

4、最关键的一点,管理者引导员工做出承诺并发生效力,一定不能让员工觉得是基于外界的压力(巨大的物质诱惑或者工作威胁)

自我承诺会发生效力的根本原因,一定是基于个人自由的选择。否则,就给了员工逃避承诺的理由:我是为了获得奖励(或者担心丢掉工作),才这么拼的。

这也是在第3点提到的,一定只能是给一些【小】的激励,才能让员工觉得自己做这些事情是自己的内心的选择,进而才会愿意采取相应的行为,来保持言行一致。


其实,反过来想想也是一样,很多老员工对于自我形象的承诺,就是“我就是一个为了钱/为了糊口“才在这工作的,所以其各类消极的行为,毫无心理压力。甚至于极端情况下,一个表现不积极的员工,难得做了一件积极的事情,一旦被表扬了,还会觉得不好意思,其根本原因就是因为:在员工内心,其这次所做的行为,违背了其内心对自我的认知(即自我承诺)


结语

如果一个老员工工作态度不积极,子佳建议作为管理者,首先要学会以开放的心态看待这件事情,以传统管理手段为基础解决短期问题,同时要学会各类技巧和方法,引导员工树立正向的自我承诺,才能从长期上让员工保持良好的工作行为,实现管理的有效性。

一名卓越的管理者,一定是通过引导员工从内心改变他们的行为,才能让一群平凡的人在一起,做出不平凡的事业。


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(图片来源于网络,侵权必删除)


由用户学公文提供的知识:

几乎每个单位都有一种人:老油条,大概说的就是单位的做事滑溜不着调的老员工了。有些老员工,倚老卖老,得过且过,不上进,工作能拖则拖、能推则推,让单位领导伤透了脑筋。

如果你是单位的领导,想改变这种现状,那得费不少心思啰!

首先,你还是得做个了解与调查。一是了解老员工工作是否有能力;二是了解老员工为何会工作得过且过;三是综合分析下如何把他们的积极性调动起来。

其次,就是要有科学的员工管理制度。在公平公正的基础上加强对员工们的管理,对于工作能力强的老员工可以尝试让他们做一些管理层的工作,譬如带带团队啥的,做到人尽其材,让老员工无法偷懒耍滑,同时也给了老员工机会。

再者,对于真正有实力的老员工大胆起用,让他们发挥自己的优势与特长。当然,对于那些确实不愿出工出力的同志,则可以使用绩效等手段加以约束。

......

以上意见,不一定妥当,欢迎讨论交流!


由用户小话梅青青提供的知识:

职场中的确存在很多这样的老员工,随着自己工龄的增加,对企业贡献每增加,但是资历却越来越老,因为对公司的熟悉,他们知道怎样规避工作,给自己获取更大的利益,慢慢的就变成了现在的老油条,造成这种现状的原因有两个:

企业不具备完善的用人的奖惩机制

老员工一开始都是新加入公司,对公司肯定抱有一定的兴趣和积极性,随着时间的增加,公司没有完善的员工培养机制,让老员工觉得自己做好做坏都是一样的,那干嘛还要做好呢,长此以往,就形成了对工作漠不关心的态度;再加上企业对员工工作的考核没有明确的指标和奖惩,更加让他们认定了这样的做法是对的。

员工自己没有明确的目标

虽然企业制度不完善,会影响员工的积极性,但是工作是给自己做的,不是给别人做的,很多老员工就觉得工作是给别人做的,跟自己无关,逐渐失去了自己职业的目标,做一天混一天,完全不考虑自己以后是怎样的规划。

针对老员工这种情况,企业不能姑息,更不能放纵,老员工使用得当,能给企业带来更多的价值,甚至超过外聘的员工,首先他们的忠诚度肯定可以保证,所以如何激发老员工的积极性是企业应当做的首要工作:

制定明确的工作目标和奖惩机制

老员工自己没有目标,没关系,企业可以给老员工制定目标以及相应的奖惩机制,来激发他们的积极性。这个目标必须是可以实现的,并且能用数据或事实衡量的,奖惩机制也必须在全员公示,最好有一个榜样,来带动他们。

杀鸡儆猴,优胜劣汰

不是所有的老员工通过目标考核和奖惩机制能改变原有的状态的,也有一部分人冥顽不灵,那么企业不要心软,严格按照公司机制,裁掉一部分没有进步的老员工,即便是短期的招聘缺口也没关系,企业通过这个行动让其他老员工明白,在企业不是混日子的。

给老员工安排合理的培训

经过筛选,剩下一批态度还可以改观,有潜力的老员工,企业可以安排一些培训,以提升老员工的能力,这些培训包括心理培训,让老员工的心态加以引导,向积极正面的行为改进;还可以做一些技能培训,提升老员工的技能,让他们有信心做好现在的工作。

老员工是企业的一笔财富,如何利用好就在于企业了,在老员工的管理上,虽然企业开始行动,但是处于人性的角度,制度执行不到位,反而会适得其反,让老员工觉得企业没什么动作,所有要做就大刀阔斧的去做,去除渣滓,留其精华,用好老员工可以让企业发展顺畅,无内患之忧。


由用户倪云华提供的知识:

我们一位同学所提出来的一个问题。这位同学说他到目前为止创业已经五年了,他是这家公司的创始人,那这个公司目前业务进展的还是很不错。

但是他最近也有一些隐忧,隐忧是来自于那些曾经跟他一起打江山的兄弟们。目前这些人在公司都是高管的职位,但是这些人的创业的激情慢慢的在减退,他们在追求安逸,但是这样的状态对于这家公司来说其实是非常危险和致命的。

他一直在思考能够通过什么样的方式去提升他们的热情和激情,因为这也是一个组织所需要持续保持的一种精神状态,否则的话这个组织或这家公司的未来的成长性就会受到影响。

所以我想提到这个问题,关于一个组织,特别是组织的忠诚缺乏动力,那我们应该用什么样的办法来解决。我想用一个非常好的比喻给你这个答案,那这个比喻就是来自于所谓的潮汐。有一种法则叫做潮汐法则

我们看到潮汐,前面的潮水往往它的动力来自于后面的潮水给到它的动力。那在一个组织当中也是如此,如果当你发现公司的中层或者中高层缺乏动力的时候,这个时候你需要激发公司更下面的热情,推动大家和推动这个组织一起往前前行。

那如何更好地运用好潮汐法则,我给你下面四点建议:

第一,在你的团队当中和在你的公司当中将你的资源下沉。不要把你所有的资源都掌握在这些公司的中高管的手中,如果下层的员工他们有好的想法或者建议,他们提出好的项目的诉求,你可以通过公司的资源给给他们支持,让他们发起一些新的项目。那这是一种新的活力的来源,这是第一点。

第二点,通过灵活的薪酬和晋升的机制。可能我们的晋升不一定非要严格的按照年资的方式来进行,如果我们看到某些团队成员他表现非常好,我们就可以给他越级的晋升,甚至是给他开辟新的事业线和业务线。那这样让我们整个内部的职级结构就变得更加的弹性和灵活,对于整个忠诚的角度来说也会受到一些影响,那也会激发他们更加的奋进。

那第三个方式,我们看到在很多的BAT的公司已经开始执行。那这个方式是怎么操作?

比如说我们同时有A、B两个做游戏的团队,那在这两个团队当中的成员他们有一个权利,是什么权利?比如A团队的员工,他如果觉得B团队的老板或者B团队的这个游戏项目特别好的话,他可以向公司的人力资源部提出申请,我希望能够调到B部门进行任职。那公司的人力资源部觉得他这个申请是合格的、合理的,那他就可以转到B团队去做新的事业。

那这样就会带来了组织和组织之间的更灵活的竞争,那同时也会对A团队的领导带来一定的压力,这也是一种正向的压力,那这是第三点。

那第四点其实是我们非常不想看到的一些情形,如果我们看到公司的某些忠诚持续保持一种比较消极的态度的话,其实作为公司的最高层,你有必要可能去考虑一些替换岗位的过程。把他们放在一些非核心的岗位继续在公司,有一定的价值但是不影响到公司的整体的发展。

所以通过潮汐法则,通过用下一层的员工的活力,不断地推动中层员工的活力来激发整个你的组织的活力。我想这可能是一种你可以去尝试的方法,以此来不断地激发你整个组织的活力推动你组织的不断向前发展。



内容来源与《团队管理40条军规》,第34节:潮汐法则。欢迎关注微信公众号“倪云华新知”订阅《团队管理40条军规》专栏。



由用户咨询—迅车e族—PICC提供的知识:

现在员工的责任心问题,其实是一个系统性问题。这个问题,一两个企业是很难解决的。如果现在有利可图,可以继续,如果现在没什么利润,想靠经营获得利润。我看你还是算了吧。在员工眼中老板都是剥削者,都是忽悠。他们就是把企业一把火给点着了,他们都能相互同情。在这种情况下,建议不要去想任何改变,降低工资,能做就做,不能做就拉到。可能你还可以更早一点抽身,随便干点自己力作能及的,养家糊口应该没有问题的。


由用户山货里的紫霞提供的知识:

目前我们采取了绩效考核,但是员工承压能力不怎么好,带头辞职两个。阿尔山地区招聘难,用人紧张,希望大家能给出个好点子。


由用户用爱传播正能量提供的知识:

偷偷告诉你,你可以举报他,不过他都是老油条了,欺负新员工是正常的,一开始都是得忍,不过也可以讨好他,嘴巴甜一点。


由用户蒲山乐提供的知识:

要从单位领导自身找原因作改进。

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